El rol de RRHH para ayudar al éxito del expatriado en su nuevo puesto.

El rol de RRHH para ayudar al éxito del expatriado en su nuevo puesto.
3
Abr

Gracias a la globalización y a la internacionalización de las empresas se hace necesario que los departamentos de RRHH tengan un papel más estratégico y esto se debe a que, como bien dijo Tung en 1988, “el Know-how, la tecnología y el capital no se pueden utilizar con eficacia y eficiencia en el país anfitrión ni transferir desde el país de origen sin utilizar la energía humana”

Las ventajas de mandar a personas de confianza de la empresa a los nuevos puestos en nuevos países son obvias: mejor aplicación de las políticas de la empresa, mejor control de la central, transferencia de la cultura de la empresa al personal local del nuevo país, mejor comunicación, entre otras.

Lamentablemente no siempre la gestión de los expatriados es exitosa y muchas veces los motivos no son responsabilidad directa de los mismos.

Entre las fallas a prevenir para no condenar a nuestro expatriado al fracaso, están:

– Falta de políticas y procedimientos establecidos con claras directrices por parte de la alta dirección.
– Falta de atención por parte de la empresa a las preocupaciones familiares del expatriado.
– Falta de claridad en cuanto a las posibilidades del expatriado de hacer carrera.
– Falta de asertividad por parte de los responsables de RRHH en las decisiones relacionadas con la selección y formación.
– Inadecuados procesos de selección: se centran en los títulos más que en los talentos y desempeño del ejecutivo seleccionado.
Orientación de objetivos a corto plazo rara vez orientados a futuro.

Acorde al modelo que Ronan expuso en 1989, de los 5 factores que pueden ayudar a predecir el éxito del expatriado, 3 atañen directamente a la gestión de RRHH a través de una cuidadosa selección:

La dimensión relacional: se toma en cuenta en este campo la tolerancia y flexibilidad del candidato, en especial en situaciones inciertas. El candidato ideal es el que se anticipa a las incertidumbres y encuentra soluciones amistosas. Igualmente la adaptabilidad al cambio, estilos de gestión flexibles, no prejuzgar y empatía cultural son cualidades necesarias en estos puestos.

Situación familiar: hemos hablado ya varias veces del choque cultural y su impacto en las familias. Una forma de prevenir esta parte es el promover el intercambio de impresiones con otras familias que han vivido ya esta experiencia. Es importante tener en cuenta la formación para la familia al completo. Se sabe que la mayoría de fallos en procesos de expatriación se dan por problemas familiares ocasionados por las diferencias culturales en el país anfitrión. Incluso la tasa de divorcios es más alta que el promedio.

Esta parte es especialmente importante porque según estudios aún hay muchas empresas que no dan la necesaria atención a la vida familiar del expatriado, a pesar de que el 60% de profesionales expatriados son casados (expatica.com). También hay que resaltar que según el mismo estudio sólo un 16% de cónyugues que trabajaban antes de desplazarse al nuevo país pudieron hacerlo estando ya en el mismo y esto se debe sobre todo a problemas sobre la regulación de permisos de trabajo en el país anfitrión o por falta de puestos de trabajo indicados para el conyugue.

Si usted como Gerente de Recursos Humanos ayuda a que la vida familiar de su expatriado sea feliz, estará ayudando a que la gestión del mismo tenga muchas más posibilidades de ser exitosa.

–  Estado de motivación: si el candidato está realmente interesado en trabajar en el extranjero, está abierto al aprendizaje de una nueva cultura, demuestra tener una alta adaptación y le gusta asumir nuevos retos, una gran parte del éxito está asegurada.

Añadimos un aspecto igualmente importante aunque no contemplado en el modelo de Ronan:

Formación: a pesar de que la gestión del expatriado será vital para el éxito de la empresa en el país anfitrión, muchas son las empresas que no invierten lo suficiente en la correcta formación del candidato y por sobre todo pasan por alto la formación intercultural para la familia al completo. En esta formación intercultural es importante incluir todos los aspectos.

Para ayudar a encontrar al candidato que cumpla con lo anterior, además de las pruebas estándar normales para determinar la personalidad del mismo, su resistencia al estrés y demás, también es importante tener discusiones abiertas sobre los aspectos positivos y negativos del país anfitrión. Idealmente, también organizar un viaje piloto al país de acogida.

Igualmente importante es comunicar al candidato las políticas de la empresa respecto a la reubicación de expatriados, las perspectivas de carrera y procesos de repatriación, todo esto también afectará directamente a la motivación de los seleccionados.

En estos casos decididamente los Gerentes de Recursos Humanos han de ser claros y transparentes al hablar de las políticas de la empresa, el apoyo en relación con la expatriación y la repatriación, mostrando todo bien documentado y de forma muy profesional. Esto construirá confianza con su candidato, misma que será valiosa en futuro.

exito-expatriadosA menudo todos los factores anteriores implican mucho trabajo añadido para los departamentos de Recursos Humanos, poco tiempo para ejecutarlos y mucha presión por todas las partes involucradas. Por eso es una excelente inversión el confiar en empresas de Relocation que pueden ser un elemento importante para asegurar que una buena parte de este proceso sea un éxito y por consiguiente, que la gestión del departamento y la del expatriado sean también un éxito.

Fotos de coachcoachee y  siliconnews.